1. Le contexte
Pouvez-vous vous présenter ?
Doreen Pernel, je travaille dans le secteur de la Tech depuis une dizaine d’années. J'ai travaillé à Londres, Sydney et New York pendant plus de huit ans.
Aujourd’hui, je suis basée à Paris en tant que Chief Sales Officer chez Scaleway, j’ai plusieurs équipes, des équipes de prospection, d’Account Executive, de CSM, pre-sales, Channel et Partner mais aussi des équipes opérationnelles, et c’est une vraie force d’avoir toutes ces équipes ensemble.
Pourquoi avez-vous choisi de nous parler du recrutement et de la fidélisation des Sales ?
Ce sont des questions essentielles !
Le recrutement des équipes Sales est un sujet très coûteux pour l’entreprise s’il est mal géré.
Il est possible d’aller loin pour une entreprise avec un bon produit, mais un produit avec la bonne équipe peut aller encore plus loin !
Il est primordial de créer de la cohésion, une culture forte. Cependant, ce n’est pas facile de recruter, que ce soit dans une industrie ou une autre, mais dans la tech en particulier, ce n'est pas du tout évident. De plus en plus de choses sont demandées à toutes les personnes de l'écosystème, c’est une des raisons pour lesquelles il faut également prendre le temps de bien recruter. Une fois que l’on a recruté et onboardé un Sales, si l’on doit tout recommencer à zéro, une demi-année s’est déjà écoulée.
2. La stratégie de recrutement des Sales
Quels sont les meilleurs leviers pour recruter les meilleurs profils Sales ?
Le premier, c’est le réseau, l’événementiel, d'avoir un contact humain, de se rencontrer. Bien entendu, il est primordial dans le processus de recrutement de faire une rencontre physique, mais je pense que l’étape de la chasse des talents en physique est également devenue indispensable.
Aujourd'hui, il existe de nombreux clubs et communautés Sales. Il y a par exemple le Women Sales Club, qui regroupe toute une communauté de femmes, il y a également le club de LinkedIn. Il en existe plein d'autres sur la région parisienne, mais aussi à Londres, à New York, etc. Et il faut s’appuyer sur ces réseaux et leurs événements pour recruter.
Aller à un événement, se présenter, présenter son entreprise, être à l’écoute des personnes qui viennent sur le stand, échanger, creuser des relations, c'est souvent comme ça que l’on découvre des talents !
Quels sont vos conseils pour gérer plusieurs recrutements en même temps ?
La première chose c'est d'avoir un plan de recrutement carré avec plusieurs degrés de priorités sur les recrutements les plus importants par rapport aux objectifs et au budget de l'année. Toute l’entreprise, toutes les parties prenantes doivent le connaître pour pouvoir s’entraider et le mener à bien.
Deuxièmement, il est important de communiquer en asynchrone avec les équipes recrutement et d'avoir de temps en temps des points d'alignement. Il faut pouvoir très rapidement caler des rencontres, regarder des profils, etc. Il se passe tellement de choses dans un court laps de temps que ça peut aller très vite, il faut être très réactif. En effet, la personne est peut-être déjà en recherche, elle a peut-être commencé des recrutements, elle attend des réponses, etc. Ces informations, si elles sont connues, doivent également être priorisées et communiquées.
Ensuite, le plan de communication doit également être carré, c’est primordial pour se préparer en amont, pouvoir se libérer du temps pour échanger et suivre les candidats.
Chez Scaleway, nous utilisons Lever pour pouvoir échanger sur les potentiels recrutements, suivre les recrutements en cours, lire les informations sur la personne, les précédents échanges, etc. Nous avons différents groupes dédiés aux plusieurs équipes commerciales, chaque manager a une vision et s’occupe également personnellement des recrutements de son équipe, le tout avec une transparence totale. C’est un point très important, les managers doivent avoir la posture de recruteur, sentir qu’ils recrutent eux-mêmes leurs propres talents. Ce fonctionnement nous permet de faire de la quantité et de la qualité en même temps.
Quels sont vos conseils pour gérer un grand volume de recrutements Sales ?
C’est une situation complexe. Généralement, les postes de Sales peuvent être sur des verticales différentes, il y a donc potentiellement un besoin de créer du volume, de la spécificité.
Le premier levier, à disposition de tous, c’est de faire de la communication sur LinkedIn, sur les divers réseaux sociaux et plateformes de recrutement, de mobiliser les personnes en interne pour relayer l’information.
Par le passé, j'ai également organisé une journée de "speed recruiting". nous avons invité nos candidats, passés une journée avec eux, et à la fin de la journée, nous avons fait des propositions, c’était très puissant comme proposition de valeur. Bien entendu, c’est difficile de le faire selon les rôles, les profils, notamment des rôles techniques avec un cas technique à préparer en amont. C’est également l’occasion de montrer la culture de l'entreprise, de rendre le processus de recrutement moins stressant.
3. Les ressources mobilisées pour le recrutement des Sales
Quelles sont les ressources mobilisées pour le recrutement Sales ?
L’équipe RH, il y a également toute une équipe de recrutement, de Talent Manager. Chez Scaleway, les Managers sont également des recruteurs, ils ont leur budget recrutement, ils sont au courant des profils à recruter, par priorité, par trimestre, etc.
Outre les réseaux et les clubs, il existe aussi la cooptation interne, un système de plus en plus populaire, rendu attractif à travers le versement d’un bonus sous des conditions propres à chaque entreprise. À titre d’exemple, quand je travaillais chez Bloomberg, il était possible de reverser sa prime de cooptation à l’association de son choix. Il est important de récompenser la cooptation car c’est un investissement en temps important.
4. L'identification et la sélection des candidats Sales
Comment sont filtrés les recrutements ? À quel moment intervient votre implication ?
Pour les équipes Leaders, je suis l’interlocutrice privilégiée dès la deuxième phase de recrutement.
Mis à part ce cas de figure, il y a quatre phases de recrutement, une première avec une RH, pour découvrir la personne, lui poser des questions, etc. C’est le filtrage des profils.
Ensuite une deuxième phase avec le Manager, une troisième phase qui consiste à réaliser un cas pratique, un exercice technique, une mise en situation. À la fin du cas pratique, l’objectif est de prendre le temps d’échanger autour, de partager ses idées, d’avoir des interactions plus poussées.
Enfin, la dernière étape, c'est avec moi, là c'est vraiment des questions de culture d’entreprise, sur le fonctionnement de l’entreprise, des équipes, de l’écosystème, etc.
On ne peut pas être tous partout, c'est important chacun d’avoir ses responsabilités !
Quelle importance accordez-vous aux softs skills et aux hards skills ?
50% aux hards skills, 50% aux softs skills !
Il y a beaucoup de choses qui peuvent s'apprendre, et puis il y a des choses qui ne s'apprennent pas. Comme le disait Voltaire “Common sense isn’t so common”, et il est important de pouvoir voir ça dans les recrutements.
C'est pourquoi il y a plusieurs étapes de recrutement avec des valeurs différentes à chaque fois pour observer ce qui est déjà acquis, l'inné de la personne et ce qui est à creuser, ce qu'il faudra apprendre. Chez Scaleway, nous allons recruter des profils imparfaits, et c'est complètement normal !
Le candidat idéal est très rare. L’objectif c’est de trouver un profil et de travailler, de construire autour de ses connaissances, de lui apprendre le secteur d’activité, les processus, etc. Le candidat est là aussi pour apprendre, notre travail, c’est d'identifier là où on va devoir l'accompagner.
En aucun cas, il faut recruter un profil pour sa connaissance du secteur, du moins pour des métiers des Sales, nous sommes là pour lui apprendre, lui donner les clés pour connaître le secteur très rapidement. Avant d’exercer dans sa ou ses précédentes expériences, la personne n’y connaissait sûrement pas grand chose non plus. En mettant le temps et l’énergie nécessaire, tout peut s’apprendre !
À titre d’exemple personnel, j’ai travaillé chez Meta, Bloomberg, et en étant intéressée, en lisant, en regardant des vidéos, il y a plein de choses qu'on peut faire en étant autodidacte.
Comment gérez-vous le sujet de la diversification ?
C'est une valeur que l’on représente chez Scaleway, que ce soit l'inclusivité, la singularité, on a une volonté de recruter des talents divers et variés.
Nous prenons le temps de comprendre chaque candidat, nous ne cherchons pas des êtres parfaits, nous cherchons à voir la singularité de chaque personne, d'avoir une mixité.. Cette manière de recruter nous permet d’être plus innovants, mais aussi plus performants.
Aujourd’hui, nous proposons des produits en étant les premiers au monde à le faire, et notre recrutement à sa part de responsabilité.
Nous avons également la spécificité d’avoir un CODIR majoritairement féminin dont je fais partie, ce qui constitue en quelques sortes une preuve de notre volonté de recruter davantage de femmes dans une industrie où, traditionnellement, on rencontre surtout des profils masculins.
5. Les entretiens d’évaluation des Sales
Comment préparez-vous un entretien Sales et comment sont structurés les entretiens Sales ?
C'est une question de temps, et il faut prendre le temps de préparer chaque entretien, que ce soit les étapes préalablement énoncées, mais également la lecture du CV, les différentes expériences de la personne en question, sa page LinkedIn, etc. Pour arriver avec une bonne compréhension du profil.
Il est important de bien lire également les notes des précédents collaborateurs ayant rencontré la personne afin notamment d’éviter de poser les mêmes questions.
Quelles sont les bonnes et les mauvaises questions à poser lors du recrutement d’un Sales ?
Selon moi, il faut éviter les questions banales où tout le monde est préparé depuis qu'il est sorti de l'école. À titre d’exemple : Quelles sont tes trois qualités ? Quels sont tes trois défauts ? Ça ne sert à rien de les poser, le candidat est rodé, il est prêt à répondre.
Il faut sortir un petit peu du commun, poser des questions auxquelles les candidats ne s'attendent pas. Personnellement, j'aime bien poser des questions qui touchent à leur personnalité, leur personnalité au travail. À titre d’exemple : Qu'est ce qui t'énerve le plus au travail ?
Ce sont des questions où les personnes vont partager des sentiments forts, elles vont se délivrer, et en creusant ces questions, on voit des qualités qui ressortent, des qualités fondamentales de la personne.. Elle va montrer ce qu’elle attend de son environnement, ce qu’elle peut apporter. Poser une question négative fait ressortir le positif.
Ensuite, il est important d'identifier le désir et la capacité d'apprentissage du candidat. Quand on apprend, il faut savoir aussi recevoir, et donc généralement en entretien, je donne mon feedback sur le CV de la personne. C’est une façon de voir si la personne est ouverte ou si elle se referme, si elle est ouverte aux feedbacks, aux critiques, à l’évolution.
6. La finalisation et la négociation salariale
Quelle position adopter pour être le choix numéro 1 du postulant ?
Effectivement, de manière générale, 90% des candidats sont en processus de recrutement au sein d’autres entreprises.
Selon moi, le côté humain est vraiment très important, mais également de s'aligner sur les mêmes valeurs. Chez Scaleway, nous sommes résolument tournés vers l'avenir, et nous avons à cœur d'être une entreprise citoyenne. Nous croyons et œuvrons pour construire un cloud responsable et souverain.
Nous avons également l’envie d'élever nos collaborateurs, alors pour chaque collaborateur, un plan de carrière dédié et personnalisé est construit et revu régulièrement. Ce sont des initiatives que nous mettons en avant très rapidement dans le processus de recrutement.
Nous mettons également en avant notre communauté, notre culture. Cela passe par exemple par nos bureaux, des bureaux au design inspirant qui sont appelés "maisons", situés au sein de quartiers privilégiés de Paris et Lille, ils s'apparentent à des espaces de collaboration inter-équipes où partagent et évoluent des centaines de talents. Ce sont des environnements qui donnent envie de venir, c'est également pour cela qu'on fait venir les candidats au bureau, pour ressentir ces petits effets, pour donner envie d’être un peu le choix de cœur.
Comment gérez-vous l’étape de la négociation salariale ?
En toute sérénité ! En effet, c'est un point évoqué au début et tout au long du processus, il n’y a donc pas de surprise. Cela permet également d’éviter les profils mercenaires.
À la dernière étape, chaque candidat connaît très bien la rémunération proposée, nous allons seulement lui évoquer et mettre en avant les détails et tous les autres bénéfices proposés par l’entreprise.
Cependant, cela peut arriver d’avoir une étape de négociation. Dans ce cas, nous laissons un temps de réflexion entre chaque étape de négociation, il est important lorsque l’on hésite, de laisser la personne réfléchir, mûrir sa décision parce que le but n'est pas d'accepter pour ensuite reprendre l’offre.
Changer d'entreprise a un impact assez fort dans la vie d'une personne, de par son cadre familial, des investissements à venir ou autre, la négociation n’est pas la même.
La situation peut également avoir un impact, que l’on ait été chassé par un recruteur ou que l’on a postulé de sa propre initiative, ce n’est pas la même chose.
In fine, il est important de prendre le temps dans les négociations et d'être transparent dès le début. Cela évite trop de négociations salariales pour laisser place aux autres bénéfices et avantages.
7. L’onboarding et la formation des Sales
Comment est structuré l’onboarding pour les nouveaux Sales ? Quelles formations bénéficient les nouveaux Sales à leur arrivée ?
Premièrement, tout va dépendre du rôle de la personne et de l’équipe intégrée.
Nous avons mis au point un onboarding qualitatif dans tous les sens du terme, avec également un niveau de connaissance dédié pour chaque rôle, pour vraiment plonger et prendre le temps d’apprendre le contenu, les produits, la méthodologie, les processus internes, vraiment avoir un mois complet où chaque nouveau collaborateur développe ses connaissances.
Ensuite, petit à petit, chaque nouveau collaborateur va commencer à prendre son téléphone, passer des appels, c’est un deuxième mois dans le cœur de l’action, avec un plan d’attaque précis, des comptes de prospection, etc.
Enfin, le troisième mois, c’est l’accélération, l’inclusion dans la stratégie tout en étant davantage dans l’action au jour le jour.
Il est important de noter que chez Scaleway, tout au long de l’année, généralement les vendredis après-midi, les profils Sales assistent à des présentations sur le produit, l'écosystème, l'innovation, l'intelligence artificielle, etc. Nous éduquons en interne sur toutes les nouveautés, tout ce qui va se passer ! Il est important de conserver cette mentalité d’apprentissage.
Je vous invite tous à consulter nos offres d'emploi chez Scaleway en Sales.
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